Un arrêt de travail ne se résume pas à une ordonnance et à quelques jours d’absence. Pour beaucoup de foyers, la vraie question arrive avec la paie suivante : quel montant sera réellement versé ? Ce guide sur le maintien de salaire en arrêt maladie aide à comprendre la différence entre les indemnités de la Sécurité sociale, le complément éventuellement versé par l’employeur et les garanties de prévoyance qui peuvent compléter vos revenus.
Le sujet mérite d’être vérifié avant l’arrêt, pas lorsque le budget est déjà sous tension. Crédit immobilier, loyer, dépenses familiales et charges courantes continuent de courir, alors que le revenu peut baisser nettement dès les premières semaines.
Que couvre réellement le maintien de salaire d’un salarié ?
Le maintien de salaire désigne la part de rémunération conservée par un salarié lorsqu’il est en arrêt de travail pour maladie, accident ou, selon les situations, maladie professionnelle. Il ne s’agit pas d’un mécanisme unique. Le revenu perçu peut associer trois sources : les indemnités journalières de la Sécurité sociale, le complément légal ou conventionnel de l’employeur, puis une éventuelle prestation de prévoyance.
Les indemnités journalières de la Sécurité sociale, souvent appelées IJSS, constituent le premier niveau de protection. En cas de maladie ordinaire, elles correspondent à 50 % du salaire journalier de base, calculé sur les trois derniers mois, dans la limite d’un plafond. Depuis juillet 2026, l’indemnité maladie maximale est de 42,97 € bruts par jour, soit environ 1 289 € bruts par mois sur une base de 30 jours. Elles sont en principe versées après un délai de carence de trois jours, sous réserve de remplir les conditions d’ouverture de droits.
L’employeur peut ensuite compléter cette indemnisation. Sous certaines conditions, notamment d’ancienneté, le Code du travail prévoit un maintien minimal correspondant à 90 % de la rémunération brute pendant les 30 premiers jours, puis aux deux tiers pendant les 30 jours suivants. Ces durées augmentent avec l’ancienneté. En cas de maladie ordinaire, le complément légal intervient après sept jours d’absence, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Dans les faits, votre convention collective, votre contrat de travail ou un accord d’entreprise peuvent être plus favorables que la règle légale. Certaines entreprises assurent 100 % du salaire pendant une période donnée, d’autres prévoient 90 %, 80 % ou un complément progressif. C’est pourquoi deux salariés ayant le même revenu et le même arrêt peuvent recevoir des montants très différents.
Ne pas confondre salaire maintenu et revenu net disponible
Un pourcentage annoncé sur une fiche de garanties peut sembler rassurant. Pourtant, 90 % du salaire brut ne correspond pas nécessairement à 90 % de ce qui arrive habituellement sur votre compte. La base de calcul, les prélèvements sociaux et la fiscalité applicable aux indemnités peuvent modifier le montant réellement perçu.
Il faut également vérifier la base de calcul. Certaines garanties s’appuient sur le salaire brut, d’autres sur le salaire net, et beaucoup déduisent les prestations déjà versées par la Sécurité sociale ou l’employeur. Un contrat peut promettre un niveau global de revenu, sans ajouter ce montant à vos IJSS. La nuance est essentielle.
Prenons un salarié dont le foyer dépend largement d’un revenu mensuel de 2 500 euros nets. Si l’indemnisation globale ne représente plus que 80 % de ce revenu, l’écart atteint environ 500 euros par mois. Sur six mois, cela représente 3 000 euros à absorber. Pour un budget déjà engagé par un prêt immobilier ou des frais de garde, cette baisse n’est pas anecdotique.
Convention collective, employeur, prévoyance : dans quel ordre vérifier ?
La première source à consulter est votre bulletin de paie. Repérez les lignes liées à la prévoyance, à l’incapacité, à l’invalidité ou aux garanties collectives. La présence d’une cotisation ne signifie pas, à elle seule, que le maintien de salaire est complet, mais elle indique souvent l’existence d’un régime d’entreprise.
Demandez ensuite la notice d’information du contrat collectif au service des ressources humaines. Ce document précise les garanties, les définitions d’incapacité et d’invalidité, les délais de franchise, les exclusions ainsi que les démarches de déclaration. L’employeur doit remettre cette notice aux salariés couverts par le régime. La convention collective applicable est également une pièce déterminante : elle peut prévoir un dispositif plus protecteur que le minimum légal.
Enfin, comparez ces éléments avec vos dépenses incompressibles. Cette approche est plus utile qu’une lecture isolée des pourcentages. Le bon niveau de garantie n’est pas identique pour un jeune actif sans crédit et pour un parent avec deux enfants, un emprunt immobilier et un conjoint dont le revenu est variable.
Ce qu’en pensent nos experts
« Le pourcentage de maintien affiché ne suffit pas. Le plus utile est de reconstituer ce que vous percevriez réellement à chaque étape de l’arrêt : IJSS, complément employeur, prévoyance collective, puis éventuel complément individuel. C’est souvent cette chronologie qui fait apparaître les périodes où le revenu baisse réellement. »
Les points qui changent vraiment l’indemnisation
Avant de considérer votre protection comme suffisante, vérifiez au moins les éléments suivants : le pourcentage de revenu garanti, la durée maximale d’indemnisation, le délai de franchise, les plafonds de prestation et la prise en charge de l’invalidité.
Le délai de franchise correspond à la période pendant laquelle la prévoyance ne verse pas encore la prestation prévue. Une garantie à 100 % après 90 jours n’a pas le même intérêt qu’une garantie à 90 % prenant le relais plus tôt. Le bon arbitrage dépend de votre épargne de précaution et de votre capacité à supporter une baisse temporaire de revenus.
La durée compte tout autant. Une couverture correcte sur 30 ou 60 jours peut se révéler insuffisante face à une pathologie longue, une rééducation ou une invalidité. Il faut aussi lire les exclusions : certaines affections, les rechutes, les conséquences de pratiques spécifiques ou les conditions de déclaration tardive peuvent limiter la prise en charge.
Quand la prévoyance collective ne suffit pas
La prévoyance d’entreprise est un avantage utile, mais elle reste standardisée. Elle répond à une catégorie de salariés, pas toujours à votre situation familiale, à vos crédits ni à la répartition réelle des revenus du foyer. Sa couverture peut aussi évoluer si vous changez d’employeur ou si le contrat collectif est renégocié.
Un contrat individuel de prévoyance peut compléter un régime collectif lorsque la couverture laisse un écart important par rapport au revenu nécessaire au foyer. Il est particulièrement pertinent pour les salariés dont la rémunération comporte une part variable importante, les cadres soumis à des plafonds, les foyers avec un crédit élevé ou les personnes qui souhaitent sécuriser un revenu proche de leur niveau habituel.
Cette solution a toutefois un coût et impose une sélection attentive. Les franchises, les exclusions, les limites d’âge, les formalités médicales et le mode d’indemnisation doivent être comparés avec précision. Payer une cotisation faible pour une garantie tardive ou plafonnée peut donner une impression de sécurité trompeuse. Il faut également vérifier comment le contrat individuel tient compte des prestations déjà versées par la Sécurité sociale, l’employeur ou la prévoyance collective.
Les erreurs fréquentes à éviter
La première erreur consiste à supposer que le mot « prévoyance » sur un bulletin de salaire signifie « salaire garanti à 100 % ». Seule la notice permet de connaître le niveau réel de couverture.
La deuxième est de raisonner uniquement sur un arrêt court. Les difficultés financières apparaissent souvent lorsque l’arrêt se prolonge, que le complément employeur diminue ou cesse, et que les charges du foyer restent fixes.
La troisième est de négliger l’invalidité. Après un arrêt long, la reprise peut être partielle ou impossible. Une bonne analyse doit donc regarder l’incapacité temporaire, mais aussi la rente versée en cas d’invalidité reconnue.
Enfin, évitez de souscrire dans l’urgence. Une fois une pathologie connue, une hospitalisation programmée ou un arrêt engagé, l’accès à une nouvelle couverture peut être plus difficile et certaines garanties peuvent ne pas s’appliquer au problème déjà déclaré.
Comment évaluer votre besoin sans jargon
Commencez par réunir vos trois derniers bulletins de paie, la notice de prévoyance collective et votre convention collective. Calculez ensuite le montant mensuel minimal nécessaire au foyer : logement, assurances, alimentation, crédits, transports, frais liés aux enfants et échéances incontournables.
Comparez ce besoin avec le revenu estimé après la fin éventuelle du maintien employeur. Si l’écart est faible et que vous disposez d’une épargne disponible, un complément individuel n’est pas forcément prioritaire. Si l’écart est significatif ou si votre budget ne supporte pas plusieurs mois de baisse, vous pouvez échanger avec un conseiller pour vérifier les garanties déjà en place.
Un courtier indépendant peut alors analyser les garanties déjà en place avant de recommander une solution. Chez Asorae, l’enjeu n’est pas d’ajouter un contrat par réflexe, mais d’identifier précisément ce qui manque, ce qui fait doublon et le niveau de protection cohérent avec votre budget.
Votre maintien de salaire ne doit pas reposer sur une supposition. Prenez le temps de mettre vos garanties en face de vos charges réelles : c’est souvent ce simple écart qui révèle si votre revenu resterait vraiment protégé en cas d’arrêt prolongé.
Vous souhaitez savoir ce que vous percevriez réellement en cas d’arrêt et vérifier si votre protection actuelle suffit ? Demandez une étude personnalisée de votre prévoyance, gratuite et sans engagement.
